El reto del cambio para la dirección

(música optimista) (silbido de aire) La gestión del cambio organizacional es el proceso de hacer cumplir el cambio dentro de una empresa para cumplir con sus metas a corto y largo plazo. Echemos un vistazo a cómo se ve este cambio, las diferentes estrategias de gestión del cambio a aplicar, comunicar el plan a los miembros del equipo, y alineando los procesos adecuados para implementarlo. Todas las empresas se someten a una revisión interna para entender cómo mejorar sus operaciones, especialmente sus rutinas diarias. Este autoexamen se llama dinámica del cambio, y se centra en cómo comprender mejor a los empleados antes de que pueda tener lugar cualquier cambio. Saber cómo piensan y sienten sus empleados sobre su trabajo facilita la gestión para crear un cambio duradero. Para comprender cómo piensan y sienten los empleados, considerar las siete dinámicas individuales de cambio, desarrollado por el consultor de gestión Ken Blanchard. A medida que ocurre el cambio, las personas pueden sentirse incómodas, incómodo, cohibido o temeroso, centrarse en lo que tienen que renunciar, sentirse solos, incluso si todos los demás están pasando por el mismo cambio, sienten que solo pueden manejar tantos cambios, estar en diferentes niveles de preparación para el cambio, estar preocupado porque no tienen suficientes recursos para hacer frente al cambio, y volver a sus viejos comportamientos si se les da la oportunidad. Cuando su jefe le entregue un nuevo proyecto para completar, puede sentirse incómodo o inseguro. Quieres rendir bien pero te preocupa que sea la primera vez que trabajas en este tipo de proyecto y sus habilidades pueden ser inadecuadas, o podría ser agregado a un equipo para completar un proyecto, y todo lo que puedes pensar es cómo te considerará el equipo y sus capacidades. La segunda dinámica de cambio se basa en la rapidez con que reaccionan los empleados para cambiar en las operaciones de trabajo. Cuando se encuentran con un cambio, los empleados pueden desear cosas para volver a ser como solía ser. Ser hábiles en el método antiguo los hacía sentir cómodos y seguro, pero el cambio les ha quitado la confianza. El tercer ejemplo de Blanchard sugiere que cuando una empresa implementa un cambio, los empleados se quejan, pero no como grupo. En cambio, son los empleados individuales los que ven el cambio como un obstáculo personal. No solo se quejan del cambio, pero también pueden creer que fueron seleccionados para ello. Luego hay algunos gerentes que creen que hay un limite a cuánto cambio pueden manejar los empleados. Estos gerentes no tienen mucha confianza en la capacidad de su personal para adaptarse a cualquier tipo de cambio, por lo que solo implementarán el cambio en pequeñas dosis. Recuerda que cada empleado tiene una personalidad y un conjunto de habilidades diferente al de sus compañeros de trabajo. Algunos se adaptan al cambio con facilidad, mientras que otros solo aceptan el cambio cuando no tienen otra opción. Algunos empleados, cuando se enfrentan al cambio, puede preocuparse de que no puedan seguir el ritmo con el entorno cambiante de la empresa. Es posible que se sientan irrelevantes o que hayan pasado su mejor momento. Y si un gerente rechaza el cambio, su personal volverá a su antigua forma de hacer las cosas, ya que los empleados siguen las indicaciones de su gerente. La dinámica del cambio muestra cómo los empleados perciben y navegar el cambio a menudo bajo una luz negativa. De hecho, cada dinámica de cambio sugiere que a los empleados no les agrada en primer lugar, pero no consideran que el cambio también podría impulsarlos hacia aprender algo nuevo. De hecho, el cambio es una oportunidad beneficiosa. En estas próximas lecciones, exploraremos por qué.