Le défi du changement pour la direction

(musique entraînante) (soufflage d'air) La gestion du changement organisationnel est le processus d'imposer le changement au sein d'une entreprise pour atteindre ses objectifs à court et à long terme. Voyons à quoi ressemble ce changement, les différentes stratégies de conduite du changement à appliquer, communiquer le plan aux membres de l'équipe, et aligner les bons processus pour la mettre en œuvre. Toutes les entreprises font l'objet d'un examen interne pour comprendre comment améliorer leurs opérations, surtout leurs routines quotidiennes. Cet auto-examen s'appelle la dynamique du changement, et il se concentre sur la façon de mieux comprendre les employés avant qu'un changement puisse avoir lieu. Savoir comment leurs employés pensent et ressentent leur travail facilite la gestion pour créer un changement durable. Pour comprendre comment les employés pensent et se sentent, considérer les sept dynamiques individuelles de changement, développé par le consultant en gestion Ken Blanchard. Au fur et à mesure que le changement se produit, les gens peuvent se sentir mal à l'aise, mal à l'aise, gêné ou craintif, se concentrer sur ce qu'ils doivent abandonner, se sentir seuls, même si tout le monde vit le même changement, sentent qu'ils ne peuvent gérer qu'un certain nombre de changements, être à différents niveaux de préparation au changement, s'inquiéter de ne pas avoir assez de ressources pour faire face au changement, et revenir à leurs anciens comportements si on leur en donne l'occasion. Lorsque votre patron vous remet un nouveau projet à terminer, vous pouvez vous sentir mal à l'aise ou en insécurité. Vous voulez bien performer, mais vous craignez que ce soit la première fois que vous travaillez sur ce type de projet et vos compétences peuvent être insuffisantes, ou vous pourriez être ajouté à une équipe pour mener à bien un projet, et tout ce à quoi vous pouvez penser, c'est comment l'équipe vous considérera et vos capacités. La deuxième dynamique de changement est basé sur la rapidité avec laquelle les employés réagissent modifier les opérations de travail. Face au changement, les employés peuvent souhaiter des choses pour revenir à ce qu'ils étaient. Être habile dans l'ancienne méthode les a mis à l'aise et en sécurité, mais le changement a ôté leur confiance. Le troisième exemple de Blanchard suggère que lorsqu'une entreprise met en œuvre des changements, les employés se plaignent, mais pas en groupe. Au lieu de cela, ce sont les employés individuels qui voient le changement comme un obstacle personnel. Ils se plaignent non seulement du changement, mais ils peuvent aussi croire qu'ils ont été choisis pour cela. Ensuite, il y a des gestionnaires qui croient qu'il y a une limite à combien de changement les employés peuvent gérer. Ces managers n'ont pas beaucoup confiance dans la capacité de leur personnel à s'adapter à tout type de changement, ils ne mettront donc en œuvre le changement qu'à petites doses. Rappelez-vous que chaque employé a une personnalité et des compétences différentes de celles de leurs collègues. Certains s'adaptent au changement facilement, tandis que d'autres n'acceptent que le changement quand ils n'ont pas d'autre choix. Certains employés, face au changement, peuvent s'inquiéter de ne pas pouvoir suivre avec l'environnement changeant de l'entreprise. Ils peuvent se sentir hors de propos ou avoir dépassé leur apogée. Et si un manager refuse le changement, leur personnel reviendra à leur ancienne façon de faire les choses, puisque les employés s'inspirent de leur gestionnaire. La dynamique du changement montre comment les employés perçoivent et naviguer dans le changement souvent sous un jour négatif. En fait, chaque dynamique de changement suggère que les employés ne l'apprécient pas en premier lieu, mais ils ne considèrent pas que le changement pourrait aussi les pousser vers l'apprentissage de quelque chose de nouveau. En fait, le changement est une opportunité bénéfique. Dans ces prochaines leçons, nous explorerons pourquoi.