Diagnóstico de problemas de desempenho

(música brilhante) Existem muitas razões pelas quais um funcionário tem problemas de desempenho no trabalho. O desempenho de alguém pode ser afetado pela sua capacidade e motivação. Neste curso sobre como diagnosticar problemas de desempenho, você aprenderá como identificar as causas de mau desempenho e como definir expectativas para indivíduos e equipes. Baixa motivação pode levar a um desempenho ruim. Muitas vezes as pessoas se sentem desmotivadas quando eles sentem que não há oportunidade para eles serem promovidos ou avançar na carreira mesmo depois de se esforçar. Eles também podem achar que a natureza de seu trabalho ser chato, limitado ou insatisfatório. Talvez eles sintam que seu superior é tendencioso contra eles, não confia neles ou os microgerencia mais do que outros. Um funcionário também pode ter um desempenho ruim quando estão estressados ​​com o ambiente de trabalho ou sua situação em casa. Como um funcionário gasta uma quantidade significativa de tempo em um ambiente de trabalho tóxico ou inóspito, sua produtividade tende a cair. Para projetos específicos, eles podem se sentir estressados ​​por ter que lidar com prazos apertados ou recursos limitados sem qualquer apoio. Todos esses fatores podem diminuir a motivação dos funcionários, impactando ainda mais seu desempenho geral. Digamos que Sandy tenha um desempenho ruim. O primeiro passo para identificar as causas de seu fraco desempenho é considerar todas as razões possíveis que se relacionam com a habilidade e motivação de Sandy. Sandy tem as habilidades e conhecimentos certos para seu trabalho? Ela entende o que se espera dela para um bom desempenho? Ela sabe quais áreas são mais importantes? Ela sabe como as tarefas precisam ser priorizadas? Como gerente ou líder de equipe, você também pode se perguntar se você pode ter feito algo para causar o mau desempenho de Sandy, especialmente na maneira como você a administra e a apoia. O próximo passo é conversar com outras pessoas que trabalharam com Sandy, como um superior anterior ou outros membros da equipe. Isso ajudará você a formar uma visão mais objetiva do que está acontecendo com Sandy. É melhor ter cuidado e aborde apenas aquelas pessoas em quem você pode confiar para manter o assunto confidencial já que você não quer agravar ainda mais a situação. Por exemplo, você pode fazer perguntas gerais como, "Como você achou trabalhar com Sandy durante o projeto?" Se a pessoa é vaga ao responder a essas perguntas abertas, você pode acompanhar perguntando por sua opinião sobre a habilidade e motivação de Sandy durante esse projeto específico. Depois de pensar nas possíveis causas e ouviu as opiniões de outras pessoas sobre ela, é hora de falar diretamente com Sandy. Comece com uma pergunta aberta, como pedir a ela para avaliar seu próprio desempenho em termos de sua capacidade e motivação durante seu último projeto. Isso evitará que ela se sinta ameaçada ou defensiva e vai induzi-la para avaliar seu desempenho de forma mais objetiva. Às vezes, essa auto-reflexão é a melhor abordagem para descobrir a causa raiz de um problema. Se uma abordagem geral não fizer Sandy refletir sobre si mesma objetivamente, em seguida, descreva suas próprias observações sobre o desempenho dela. Em seguida, pergunte a ela o que aconteceu. Por exemplo, você pode dizer, "Pedi para você enviar o relatório até ontem, mas não recebi. O que aconteceu? Está tudo bem?" Se Sandy tem perdido prazos repetidamente, você também pode dizer algo como, "Percebo que você está atrasado em vários prazos. O que tem acontecido? Existe algum suporte que eu possa oferecer para ajudá-lo a cumprir seus prazos?" Essa abordagem sinaliza para Sandy que você percebeu que ela perdeu prazos, que você vai responsabilizá-la por isso, e que você quer ouvir a explicação dela. Ofereça-se para debater com ela perguntando a ela o que mais você poderia ter feito para apoiar seu desempenho. Você pode descobrir a origem do problema é que os prazos não foram claramente definidos, que ela não tinha os recursos necessários para o trabalho, ou que ela está estabelecendo prioridades erradas para si mesma. Seguindo esses passos, você pode identificar as causas do mau desempenho entre os membros de sua equipe e comece a trabalhar para corrigi-los.