O desafio da mudança para a gestão

(Música animada) (sopro de ar) A gestão da mudança organizacional é o processo de fazer cumprir a mudança dentro de uma empresa para cumprir seus objetivos de curto e longo prazo. Vamos dar uma olhada em como é essa mudança, as diferentes estratégias de gerenciamento de mudança a serem aplicadas, comunicar o plano aos membros da equipe, e alinhar os processos certos para implementá-lo. Todas as empresas passam por uma revisão interna para entender como melhorar suas operações, especialmente suas rotinas diárias. Este auto-exame é chamado de dinâmica de mudança, e se concentra em como entender melhor os funcionários antes que qualquer mudança possa ocorrer. Saber como seus funcionários pensam e sentem sobre seu trabalho torna mais fácil para o gerenciamento para criar mudanças duradouras. Para entender como os funcionários pensam e sentem, considere as sete dinâmicas individuais de mudança, desenvolvido pelo consultor de gestão Ken Blanchard. Conforme a mudança ocorre, as pessoas podem se sentir estranhas, pouco à vontade, autoconsciente ou com medo, focar no que eles têm que desistir, sentir-se sozinhos, mesmo que todo mundo esteja passando pela mesma mudança, sentem que só podem lidar com tantas mudanças, estar em diferentes níveis de prontidão para mudanças, esteja preocupado que eles não tenham recursos suficientes para lidar com a mudança, e reverter para seus antigos comportamentos se tiver a oportunidade. Quando seu chefe lhe entrega um novo projeto para ser concluído, você pode se sentir estranho ou inseguro. Você quer ter um bom desempenho, mas você está preocupado que seja sua primeira vez trabalhando neste tipo de projeto e suas habilidades podem ser inadequadas, ou você pode ser adicionado a uma equipe para concluir um projeto, e tudo o que você consegue pensar é em como a equipe vai considerá-lo e suas capacidades. A segunda dinâmica de mudança baseia-se na rapidez com que os funcionários reagem para mudar nas operações de trabalho. Quando enfrentam mudanças, os funcionários podem desejar coisas para voltar a ser como costumava ser. Ser habilidoso no método antigo os deixava confortáveis e seguros, mas a mudança lhes tirou a confiança. O terceiro exemplo de Blanchard sugere que quando uma empresa implementa mudanças, os funcionários reclamam, mas não como um grupo. Em vez disso, são os funcionários individuais que veem a mudança como um obstáculo pessoal. Eles não apenas reclamam da mudança, mas eles também podem acreditar que foram escolhidos para isso. Então, existem alguns gerentes que acreditam que há um limite para quanta mudança os funcionários podem lidar. Esses gerentes não têm muita confiança na capacidade de sua equipe de se ajustar a qualquer tipo de mudança, então eles só implementarão a mudança em pequenas doses. Lembre-se de que cada funcionário tem uma personalidade e um conjunto de habilidades diferente daquele de seus colegas de trabalho. Alguns se adaptam às mudanças facilmente, enquanto outros apenas aceitam mudanças quando eles não têm outra escolha. Alguns funcionários, quando confrontados com a mudança, pode se preocupar que eles não serão capazes de acompanhar com o ambiente em mudança da empresa. Eles podem se sentir irrelevantes ou ultrapassados. E se um gerente rejeitar a mudança, sua equipe voltará à sua velha maneira de fazer as coisas, uma vez que os funcionários recebem dicas de seu gerente. A dinâmica da mudança mostra como os funcionários percebem e navegar na mudança frequentemente em uma luz negativa. Na verdade, cada dinâmica de mudança sugere que os funcionários não aceitam isso com gentileza em primeiro lugar, mas eles não consideram que a mudança também pode pressioná-los no sentido de aprender algo novo. Na verdade, a mudança é uma oportunidade benéfica. Nas próximas lições, exploraremos o porquê.