کامیاب تحریک کی شناخت

کامیاب محرک کی شناخت میں خوش آمدید۔ حوصلہ افزائی کی کمی ایک کرشنگ وزن کی طرح محسوس کر سکتا ہے آپ کے عملے پر اور یہ ان کو روک سکتا ہے۔ مکمل طور پر اداکاری سے. ان اسباق میں، ہم پانچ بڑی وجوہات بیان کریں گے۔ کیوں ان میں تحریکی توانائی کی کمی ہو سکتی ہے۔ اپنے مقاصد تک پہنچنے اور کامیاب ہونے کے لیے۔ آپ کے ملازمین کی سب سے عام وجہ حوصلہ افزائی محسوس نہ کریں کیونکہ وہ بالکل نہیں جانتے ہیں۔ وہ کیا چاہتے ہیں. ان میں وضاحت، مقصد کی کمی ہو سکتی ہے، یا ان کے کام کے بارے میں وژن۔ تو آپ اس میں ترمیم کرنے کے لیے کیا کر سکتے ہیں؟ ان سے پوچھو، تم کیا نتیجہ چاہتے ہو؟ یا اگر سب کچھ آپ کی توقعات سے زیادہ ہو، یہ کیسا نظر آئے گا؟ لکھنا اور جوابات پر غور کرنا ان سوالات سے ان کی حوصلہ افزائی میں مدد مل سکتی ہے۔ جب ملازمین کو یقین نہ ہو کہ وہ کیا چاہتے ہیں، انہیں کچھ بھی کرنے کی ترغیب دینا مشکل ہو سکتا ہے۔ دوسری طرف، جب آپ ان کے نقطہ نظر کو لانے میں مدد کرتے ہیں اہداف لکھ کر توجہ مرکوز کریں، وہ محسوس کر سکتے ہیں کہ حوصلہ افزائی شروع ہوتی ہے. زیادہ تر وقت، ملازمین میں حوصلہ افزائی کی کمی ہوتی ہے، کیونکہ انہوں نے یہ نہیں سوچا کہ وہ کیا چاہتے ہیں۔ ان کے کام کے ہر پہلو سے۔ لوگوں کو کاموں پر توجہ مرکوز کرنے میں دشواری ہو سکتی ہے۔ جب وہ نہیں جانتے کہ وہ کس چیز کے لیے کوشش کر رہے ہیں۔ اس کا ایک حل ملازمین کے ساتھ کام کرنا ہے۔ کچھ دلچسپ، سنسنی خیز اہداف کی نشاندہی کرنے کے لیے اور انہیں لکھیں. ایک اور بڑا مسئلہ یہ ہے کہ جب ملازمین ایک معنی میں ہوتے ہیں۔ ان کی حوصلہ افزائی کی کمی کو اپنی شناخت میں شامل کیا۔ تصور کریں کہ آپ کا ایک ملازم غلطی کرتا ہے۔ اور اپنے آپ سے کہتا ہے، "میں بہت بیوقوف ہوں۔" اب، ایک اور ملازم کی اسی طرح کی غلطی کی تصویر بنائیں۔ لیکن اس کے بجائے وہ کہتے ہیں، "یہ ایک احمقانہ چیز تھی جو میں نے ابھی کی تھی۔" یہ دونوں بیانات کافی مختلف ہیں۔ اپنے آپ کو بتانا کہ آپ بیوقوف ہیں اس سے بھی بدتر ہے۔ یہ تسلیم کرنے کے بجائے کہ آپ نے کچھ احمقانہ کام کیا ہے۔ اگر ہم اکثر اپنے بارے میں کسی بات کی تصدیق کرتے ہیں، ہمارے دماغ اسے سچ بناتے ہیں. آپ الٹ کر اس میں ترمیم کر سکتے ہیں۔ ملازم کی سوچ کا انداز۔ اپنے عملے کو یاد دلانے کے لیے مثبت بیانات کا استعمال کریں۔ کہ آپ انہیں قابل قدر اور تعاون کرنے والے کے طور پر دیکھتے ہیں۔ جب وہ غلطی کرتے ہیں، اس طرز عمل پر توجہ مرکوز کریں جس کو درست کرنے کی ضرورت ہے۔ مثال کے طور پر، دیکھیں کہ آپ کا ایک ملازم پچھلے مہینے سے مسلسل سست رہا ہے۔ آپ ملازم کے ساتھ بات چیت کر سکتے ہیں۔ جو ان کی سستی کی وجوہات پر توجہ مرکوز کرتا ہے، یہ سلوک ٹیم پر کس طرح منفی اثر ڈالتا ہے، اور آپ اس ملازم کی کس طرح بہترین مدد کر سکتے ہیں۔ اس رویے کو درست کرنے میں. آپ کے ٹول باکس میں جتنے زیادہ ٹولز، جتنے زیادہ طریقے آپ کسی مسئلے تک پہنچ سکتے ہیں۔ اور ہر ملازم کے لیے بہترین فٹ تلاش کریں۔ دوسری بار، آپ کے ملازمین مغلوب ہو سکتے ہیں، جو حوصلہ افزائی کو تیزی سے ختم کر سکتا ہے۔ اور اسے بیک اپ بنانا مشکل بنائیں۔ ٹریک پر واپس جانے کا طریقہ یہاں ہے۔ اگر آپ کی ٹیم بہت زیادہ تناؤ محسوس کر رہی ہے۔ اگر آپ کی ٹیم کا مقصد تھوڑا اونچا ہے۔ ان کی موجودہ صلاحیتوں سے زیادہ ان کے کام کا بوجھ آہستہ آہستہ کم کریں، جب تک کہ آپ کام کرنے کی اچھی رفتار حاصل نہ کریں۔ اس طرح، وہ اپنی صلاحیتوں کا فائدہ اٹھا رہے ہیں۔ کاموں کو پورا کرنے کے لیے کافی ہے، لیکن وہ مغلوب اور غیر متحرک نہیں ہوتے ہیں۔ ایک وقت میں ایک مقصد تک پہنچنے پر توجہ دیں۔ ایک ساتھ بہت سے کام کرنے کی کوشش کرنے کے بجائے۔ ایک مینیجر کے طور پر، شاید سب سے اہم چیز جو آپ کر سکتے ہیں۔ اپنے عملے کی مدد کرنے کے لیے جب وہ مغلوب ہو رہے ہوں۔ ان کو یاد دلانا ہے کہ کمپنی کیوں پیچھے ہے۔ ان سے پوچھ رہا ہے کہ وہ کیا کر رہے ہیں۔ انہیں ہاتھ میں کاموں کو مکمل کرنے کے لئے مجبور وجوہات فراہم کرنا ان کے لیے کامیابی کے لیے کافی حوصلہ افزائی ہو سکتی ہے۔ ڈی موٹیویشن کی ایک اور بڑی وجہ تاخیر ہے، جو عام طور پر ناکامی کے خوف کی وجہ سے ہوتا ہے، نامعلوم کا، یا بے وقوف نظر آنے والا ساتھیوں اور اجنبیوں کے سامنے۔ تاخیر مفلوج ہو سکتی ہے۔ ایک رکن کی تاخیر قیادت کر سکتی ہے۔ دوسرے ممبران کے لیے یا وہ تاخیر کرنے والے کی سستی کو اٹھا سکتے ہیں، جو انہیں نہیں کرنا چاہیے تھا۔ اس مسئلے کا ایک ممکنہ حل ملازمین کو جمع کرنا ہے۔ مختصر، اچھی طرح سے طے شدہ کاموں کے ساتھ چھوٹے کام کے گروپوں میں۔ یہ ایسی چیزیں ہونی چاہئیں جو آسانی سے پوری ہو سکیں ایک فرد کی طرف سے آدھے وقت میں۔ جیسے ہی وہ ہر کام کو مکمل کرتے ہیں، تقویت دیں کہ انہوں نے کتنی اچھی کارکردگی کا مظاہرہ کیا۔ اور فوری طور پر انہیں ایک نیا کام سونپ دیں۔ مشکل کو تھوڑا سا بڑھاتے رہیں۔ پھر چھوٹے منصوبوں پر آزادانہ طور پر کام کرنے کے لیے انہیں الگ کر دیں۔ تیزی سے پیچیدہ کاموں تک ان کا کام جاری رکھیں، اپنے آپ پر اعتماد پیدا کرتے ہوئے، عمل، اور کمپنی کے مقاصد۔