تنظیمی رویّے کے اطلاقات

(نرم موسیقی) "تنظیمی سلوک کی درخواستیں" میں خوش آمدید۔ ان اسباق میں، آپ جانیں گے کہ تنظیمی رویے کے مختلف حصے کیسے ہیں۔ تمام کمپنیوں میں استعمال کیا جاتا ہے. آپ تنظیم کی ثقافت کی اہمیت کو جانیں گے۔ اور آپ مختلف اقسام کو کیسے استعمال کرسکتے ہیں۔ تنظیمی رویے کی اپنے کام کی جگہ کے ماحول کو بہتر بنانے کے لیے۔ آپ اپنی کمپنی کو منظم کرنے کے طریقے بھی دریافت کریں گے۔ اور موثر کو یقینی بنانے کے لیے اپنی محنت کو تقسیم کریں۔ اور مؤثر مواصلات اور تعلقات، اندرونی اور بیرونی دونوں. ایک کمپنی کی ثقافت ایک بڑا شراکت دار ہو سکتا ہے اس کی کامیابی یا ناکامی۔ ثقافت اصولوں کا نمونہ بیان کرتی ہے، اصول، اقدار اور عقائد جو ملازمین کے رویوں اور طرز عمل کی رہنمائی کرتا ہے۔ ایک تنظیم کے اندر. کسی ادارے کے لوگ اس کے مضبوط ترین اثاثوں میں سے ایک ہوتے ہیں، اور اس کی ثقافت کے طرز عمل کا پہلو زیادہ سے زیادہ نمائندگی کر سکتے ہیں، اگر زیادہ اہمیت نہیں اس کے مالی پہلو کے مقابلے میں۔ تنظیمی ثقافت کے دو بنیادی اجزاء ہیں: کسی تنظیم کی ثقافت کا حصہ یہ آسانی سے قابل مشاہدہ ہے، جیسے آجر کے لباس کے معیارات اور ان کے عمل اور ڈھانچے؛ اور دوسرے پہلو جو اتنی آسانی سے نظر نہیں آتے کمپنی کی اقدار کی طرح. ملازم کا رویہ اور رویہ اکثر ناقابل مشاہدہ ثقافت کے اشارے ہوتے ہیں۔ کبھی کبھی ملازم کے نقطہ نظر اور طرز عمل قدروں اور مفروضوں کے ساتھ مضبوطی سے سرایت کریں۔ جو ایک قابل مشاہدہ ثقافت بناتا ہے، ان کے عقائد کو تبدیل کرنا تقریباً ناممکن بنا دیتا ہے۔ مسابقتی قدر کے فریم ورک کا استعمال کرتے ہوئے، ہم تنظیمی ثقافت کی شناخت، تشخیص اور تبدیلی کر سکتے ہیں۔ بڑھتی ہوئی پیچیدہ کاموں سے نمٹنے کے لیے جن مہارتوں کی آپ کو ضرورت ہے۔ انتظامی تربیت کے ذریعے بھی تیار کیا جا سکتا ہے۔ اس فریم ورک کی بنیاد پر، ثقافت کی چار اہم اقسام ہیں۔ قبیلہ۔ قبیلوں کے ساتھ ثقافتوں میں، ملازمین قریبی بانڈز بناتے ہیں اور کھلے عام اشتراک کرتے ہیں۔ سرپرستوں اور کوچوں کو اکثر رہنما کے طور پر دیکھا جاتا ہے۔ جو اپنے ملازمین کو بہترین کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کی ترغیب دیتے ہیں۔ درجہ بندی عمل، اصول اور طریقہ کار بنیادی محرک قوتیں ہیں۔ درجہ بندی کی ثقافتوں کے پیچھے۔ مارکیٹ. مارکیٹ کلچر ایک بڑا فوکس رکھتا ہے۔ تنظیم سے باہر کی بات چیت پر کمپنی کی مسابقت کو بڑھانے کے لیے۔ اور ایڈوکریسی۔ ایڈوکریسی کلچر کے حصے کے طور پر، لچک اور صوابدید پر زور دیا جاتا ہے. ان شعبوں میں، کمپنیاں اپنانے میں جلدی کرتی ہیں۔ مارکیٹ کی تبدیلیوں اور تیزی سے منتقل کرنے کے لئے. آج زیادہ تر کاروباری ماحول قبیلہ اور ایڈوکریسی ثقافتوں کو قریب سے ماننا، باہمی احترام پر مبنی مضبوط تعلقات پر زور دینا کام کی جگہ کے اندر اور باہر دونوں۔ جدت پسند ان ماحول میں پنپتے ہیں۔ ہر ثقافت میں امتیازات ہوتے ہیں۔ ایک تنظیم کے ملازمین جو ایک جیسی بنیادی اقدار کا اشتراک کرتے ہیں۔ غالب ثقافت بنائیں. ذیلی ثقافتیں غالب ثقافتوں کے ساتھ ساتھ ترقی کر سکتی ہیں، جو ایک تنظیم کے اندر گروپ ہیں جو اقدار کا اشتراک کرتے ہیں۔ جو کہ اکثریت کے پاس موجود لوگوں سے مختلف ہیں۔ بڑی تنظیم کے برعکس، ایک انسداد ثقافت ان اقدار کی پاسداری کرتا ہے جو انتہائی متنوع ہیں۔ ذیلی ثقافت اور بڑی تنظیم سے۔ جب کسی تنظیم کی اقدار اس کے ملازمین کے ساتھ ہم آہنگ ہوں۔ یہ ایک مضبوط ثقافت ہے. پالیسیوں اور طریقہ کار کے بعد سے واضح طور پر سمجھا اور قبول کیا جاتا ہے، اسے زیادہ فعال نفاذ کی ضرورت نہیں ہے۔ کمزور ثقافتیں وہ ہیں جن میں بنیادی اقدار ہیں۔ تنظیم کا اشتراک یا قبول نہیں کیا جاتا ہے۔ ملازمین کی طرف سے. ملازمین کے درمیان متضاد سلوک ہوسکتا ہے۔ جو خراب سروس یا خراب کارکردگی کا باعث بن سکتا ہے، بنیادی طور پر بنیادی اقدار کی وجہ سے واضح طور پر بیان یا بات چیت نہیں کر رہے ہیں. جب کہ مضبوط ثقافتی شناخت والی تنظیمیں۔ اتحاد کو فروغ دینے اور سمت فراہم کرنے کا رجحان رکھتے ہیں، ان کی ترقی میں وقت لگتا ہے اور ان کو اپنانا مشکل ہو سکتا ہے۔ ایک ایسے ماحول میں جو تیزی سے بدل رہا ہے۔