نگران اور تنظیم

(روشن موسیقی) ان اسباق میں، ہم ان بات چیت کے بارے میں بات کریں گے جن کا آپ کو سامنا کرنا پڑے گا۔ آپ اور آپ کی ٹیم کے درمیان ایک نئے سپروائزر کے طور پر، آپ کا براہ راست باس، اعلی انتظام میں آپ کے مالکان، انسانی وسائل کے ساتھ، اور دوسرے نگرانوں کے ساتھ۔ ہر گروپ قدرے مختلف چیلنجز لاتا ہے، لیکن ایک کامیاب سپروائزر کوئی ہوتا ہے۔ جو تمام حالات یا تعاملات میں اخلاقی رہے۔ ایک نئے سپروائزر کے طور پر، آپ کی ٹیم کے ساتھ بات چیت کرنے میں شاید وقت لگے گا۔ آپ کا زیادہ تر وقت۔ اگرچہ یہ کام کے لحاظ سے مختلف ہو سکتا ہے۔ یا جس صنعت میں آپ کام کرتے ہیں۔ کامیاب ہونے کے لیے، چند کلیدی مہارتیں ہیں جو آپ سیکھ سکتے ہیں، ترقی کر سکتے ہیں، بہتر کر سکتے ہیں، اور اپنے کیریئر کو برقرار رکھیں۔ پہلی مہارت اپنی ٹیم کو رائے دینا ہے، لیکن آپ رائے کیسے دیتے ہیں اور کب اہم حصہ ہے۔ عوامی ماحول میں کبھی بھی لوگوں کو نہ توڑیں، یہاں تک کہ اگر آپ ان کو بیک اپ بنانے کا ارادہ رکھتے ہیں۔ ایک کامیاب مینیجر یہ سیکھے گا۔ بحران یا خطرناک صورتحال سے باہر، بند ترتیب میں رائے دینا کم سے کم تصادم کے پہلوؤں کے ساتھ تربیت یا سیکھنے کا بہترین طریقہ ہے۔ یہ، سب کے بعد، رائے کی وجہ ہے تاکہ ملازم سیکھ سکے۔ یا مناسب طریقے سے تربیت دی جائے۔ اپنا کام صحیح طریقے سے کرنے کے لیے۔ آپ کی ٹیم کے لیے رائے عام طور پر دی جانی چاہیے۔ ایک باقاعدہ بنیاد پر. اس میں سے کچھ ملازمتوں کی اقسام پر منحصر ہے۔ یا ٹیم جن منصوبوں پر کام کر رہی ہے۔ اور اس میں سے کچھ میک اپ پر بھی منحصر ہے۔ آپ کی ٹیم کے. قائم ٹیموں کو عام طور پر کم آراء کی ضرورت ہوتی ہے، جب کہ ٹیمیں قابل ذکر تعداد کے ساتھ نئے ملازمین کی زیادہ ضرورت ہو سکتی ہے۔ اس کے علاوہ، آپ کس طرح رائے دیتے ہیں یہ زیادہ اہم ہے۔ اس سے زیادہ جو تاثرات میں شامل ہیں۔ کوئی بھی اپنی غلطیوں یا خامیوں کی نشاندہی کرنا پسند نہیں کرتا، لیکن یہ کبھی کبھی ضروری ہے. اگر آپ کو ٹیم بھر کی ترتیب میں رائے دینا ہے، یہ زیادہ مؤثر ہو سکتا ہے اگر غلطی یا خامی کی نشاندہی کی جائے۔ اصل میں انفرادی ٹیم کے ساتھی کی شناخت کیے بغیر۔ اگر آپ ون آن ون ترتیب میں تاثرات فراہم کرتے ہیں، غلطی کے ذریعے بات کرنا اور صحیح یا مطلوبہ عمل فراہم کرنا ملازم کو بہتر کام کرنا سیکھنے میں مدد ملے گی۔ کچھ کا خیال ہو سکتا ہے کہ رائے صرف دی جانی چاہیے۔ ملازم کی سالانہ تشخیص کے دوران، لیکن یہ تصور پرانا اور نتیجہ خیز ہے۔ تمام یا کچھ چیزوں کی فہرست بنانا جو ایک ملازم نے غلط کیا تھا۔ گزشتہ سال کے دوران نہیں بناتا مؤثر تشخیص کے لیے۔ مثال کے طور پر، غلطی کی نشاندہی کرنا چھ ماہ قبل بنایا گیا ملازم صرف خدمت کرتا ہے۔ ان کو نیچا دکھانے کے لیے. سب کے بعد، وہ اب اس کے بارے میں کچھ نہیں کر سکتے ہیں. غلطی ہونے کے فوراً بعد فیڈ بیک دیا گیا۔ ملازم کو موقع دیا جائے گا اس غلطی کو ٹھیک کرنے کے لیے یا کم از کم سیکھنے میں ان کی مدد کریں۔ اسے دوبارہ کرنے سے کیسے بچیں۔ جب رائے دی جاتی ہے تو تقریبا اتنا ہی اہم ہوتا ہے۔ جیسا کہ رائے کیا ہے. اپنی ٹیم کی کارکردگی کی پیمائش کرنا بھی ضروری ہے، جو آپ کی ٹیم اور ان کے آؤٹ پٹ کو بہتر بنانے میں مدد کر سکتا ہے۔ اپنی ٹیم کے خیالات کو طلب کرنا ایک بہترین عمل ہے۔ ان کی کارکردگی کی پیمائش کیسے کی جائے۔ ان کے میٹرکس کا موازنہ کرکے ان کا اندازہ لگایا جاسکتا ہے۔ دیگر ہم آہنگ ٹیموں کو، یا ٹیم کے اندر سے میٹرکس پر بھروسہ کرکے۔ ایک نگران جو پیمائش کا نظام لگاتا ہے۔ ٹیم کے ان پٹ کے بغیر ٹیم کی ہم آہنگی اور تاثیر کو کمزور کر سکتا ہے۔ یہاں تک کہ اگر پیمائش کا طریقہ لازمی ہے۔ پوری کمپنی کے اندر، ٹیم کی خریداری حاصل کرنا اکثر اہم ہوتا ہے۔ اس کے علاوہ، ذہن میں رکھیں کہ ایک ٹیم جو تعداد کے لحاظ سے اچھی کارکردگی کا مظاہرہ نہیں کرتی ہے۔ کمپنی کی طرف سے جرمانہ کیا جا سکتا ہے، اور آپ کو ممکنہ طور پر اس کا نقصان اٹھانا پڑے گا۔ متبادل طور پر، ٹیم خریدنا پیمائش کا ایک سیٹ ایک مؤثر طریقہ ہو سکتا ہے انفرادی اور ٹیم کی کارکردگی کو بہتر بنانے کے لیے، مثبت کمک کے استعمال کے ساتھ مل کر مناسب وقت پر. سیلز لوگوں کے ایک سیٹ کے بارے میں سوچو اور ایک پیمائشی یونٹ کے طور پر فروخت کو بڑھانے کی خواہش، انفرادی اور ٹیم کی بنیاد پر انعامات دینا۔ ایک بار جب انفرادی یا ٹیم بھر میں فروخت کے اہداف پورے ہو جاتے ہیں۔ ناقابل یقین حد تک حوصلہ افزائی ہوسکتی ہے. اپنی ٹیم کے لیے اہداف کا تعین کرنا بھی ضروری ہے۔ تحریری یا زبانی طور پر۔ ٹیم یا یونٹ کے اہداف طویل مدتی ہو سکتے ہیں، جیسے منصوبوں کو مکمل کرنے میں چھ سے 24 ماہ لگ سکتے ہیں، یا مختصر مدت کے مقاصد، جیسے کام پر کوئی چوٹ نہ آئے مسلسل چھ ماہ کے لئے. اگر کوئی ملازم اپنے کام کے تکنیکی پہلوؤں کو جانتا ہے۔ لیکن نہیں جانتا کہ کیا کرنا ہے، وہ اپنی صلاحیت کے مطابق بہترین کارکردگی کا مظاہرہ نہیں کر سکتے ہیں۔ معلوم کریں کہ ہر فرد کو کن مقاصد کو پورا کرنے کی ضرورت ہے۔ پھر انہیں ان مقاصد کی تفصیلات سے آگاہ کریں۔ اچھے سپروائزر کا ایک اہم پہلو ٹھوس، مستقل قوانین قائم کر رہا ہے۔ اور ان کی پابندی کرتے ہیں. ملازمین غلطیاں کریں گے اور کبھی کبھی نظام کی جانچ کریں گے۔ دوسرے الفاظ میں، وہ جانچ کریں گے کہ آیا کمپنی کے معیارات نافذ کیا جائے گا. اگر ایک ملازم اپنی شفٹ کے لیے باقاعدگی سے دیر کر رہا ہے۔ ایک درست عذر کے بغیر اور وہ اس کے لیے نظم و ضبط نہیں رکھتے، دوسرے ملازمین نوٹس لیں گے۔ یہ ملازمین کی دیگر خلاف ورزیوں کا باعث بن سکتا ہے، کم حوصلے، یا آپ کی ٹیم کے لیے دیگر ممکنہ مسائل۔ ان مسائل کو جلد اور جتنا ممکن ہو سکے حل کرنا آپ کی ٹیم کو دکھائے گا کہ آپ ان کی پرواہ کرتے ہیں۔ اور چاہتے ہیں کہ وہ کامیاب ہوں۔ اگر آپ ان مسائل پر عمل نہیں کرتے ہیں، دوسرے ممکنہ طور پر پیدا ہوں گے، اور بعض اوقات ملازمین آپ کے عمل کی کمی کو دیکھیں گے۔ اور اسے اپنے فائدے کے لیے استعمال کریں۔ فوری ایکشن لے کر، آپ اعلان کرتے ہیں کہ آپ انچارج ہیں۔ بعض اوقات، اگرچہ، نظم و ضبط آپ پر منحصر نہیں ہوسکتا ہے، لیکن اس میں اعلیٰ انتظامیہ یا HR شامل ہو سکتے ہیں۔ نیز، اپنے ملازمین کو آزادی دینا خود مختار بنانا اہم ہے ایک کامیاب ٹیم تیار کرنے کے لیے۔ کاموں، فیصلوں، یا منصوبوں کو تفویض کرنا بھی اہم ہے۔ ٹیم کی شناخت کو فروغ دینے کے لیے۔ غلطیاں ہو جائیں تو بھی امید ہے کہ کوئی فرد یا ٹیم سیکھے گی۔ ان غلطیوں سے نکلیں اور اگلی بار بہتر کریں۔