کام کی جگہ پر تنوع، مساوات، اور شمولیت کو فروغ دینا

(روشن موسیقی) "فروغ تنوع، مساوات میں خوش آمدید، "اور کام کی جگہ میں شمولیت۔" ان اسباق میں، آپ سیکھیں گے کہ مزاحمت کو فعال طریقے سے کیسے حل کیا جائے۔ ملازمین کی تمام سطحوں کو شامل کرکے۔ آپ تعصب کا مقابلہ کرنے کے لیے کچھ ٹولز بھی دریافت کریں گے۔ اور تعلق کے احساس کو فروغ دیں۔ ایپل کے شریک بانی اسٹیو جابز نے کہا، "انتظام لوگوں کو کام کرنے پر آمادہ کرنے کے بارے میں ہے۔ "وہ نہیں کرنا چاہتے، "جبکہ قیادت لوگوں کو کام کرنے کی ترغیب دینے کے بارے میں ہے۔ "انہوں نے کبھی سوچا بھی نہیں تھا کہ وہ کر سکتے ہیں۔" جابز نے ناقابل یقین اثر کو سمجھا اور قیادت کی ذمہ داری مینیجر اور لیڈر کے درمیان فرق کا تصور کریں۔ جب پرورش کی بات آتی ہے۔ کام کی جگہ میں تنوع، مساوات اور شمولیت، یا DEI۔ مینیجر کسی کو قائل کرنے کی کوشش کر سکتا ہے۔ ایک DEI بحث میں مشغول ہونے کے لیے، جبکہ ایک لیڈر ماڈل بنا سکتا ہے۔ ان مباحثوں میں کیا مشغول نظر آسکتا ہے۔ اور اس کی نشاندہی کریں کہ وہ کیوں اہم ہیں۔ وہ جو نقطہ نظر منتخب کرتے ہیں وہ براہ راست اثر انداز کر سکتا ہے DEI کو فروغ دینے کی کامیابی یا ناکامی۔ آپ کی تنظیم میں. یہ کوئی آسان کام نہیں ہے۔ محدود تنوع کی صلاحیت پر غور کرنا سینئر اور ایگزیکٹو مینجمنٹ کے درمیان. 30 ملین امریکی کاروباری رہنماؤں کا Zippia ڈیٹا بیس پتہ چلا کہ 52 فیصد ایگزیکٹو مینجمنٹ پوزیشنز مردوں کی طرف سے منعقد کیا جاتا ہے. کل 72% سفید فام ہیں 44 سال کی اوسط عمر کے ساتھ۔ اور 10% LGBTQ-plus کے طور پر شناخت کرتے ہیں۔ عالمی تنظیمی رہنما اسی طرح کی آبادی کا رجحان ہے۔ کیونکہ DEI بہت زیادہ شناخت میں مبنی ہے، اور ایگزیکٹو شناخت عام طور پر ہے تنظیم سے کم متنوع، اس کا مطلب ہے کہ اکثر نقطہ نظر غائب ہوتے ہیں۔ اور ایگزیکٹو رہنماؤں کے درمیان تجربات۔ DEI کے خلاف مزاحمت اکثر کسی تنظیم میں ناگزیر ہوتی ہے، لیکن آپ اسے خرید ان تیار کرنے کے موقع کے طور پر استعمال کر سکتے ہیں۔ پہلی جگہ جہاں سینئر رہنما شروع کر سکتے ہیں اپنے اندر ہے. یہ ممکن نہیں ہے کہ ہر تنظیم ہمیشہ مثالی ایگزیکٹو لیڈر ملیں گے۔ جنہوں نے طاقت کے نظام کے بارے میں خود سیکھا ہے، اقلیتوں کا تجربہ، اور ان کے اپنے تعصبات۔ یہ زیادہ امکان ہے کہ ان میں واضح عزم کی کمی ہوگی۔ یا DEI کی سمجھ، جس کا مطلب یہ نہیں ہے کہ وہ DEI کی حمایت نہیں کرتے ہیں۔ یا عزم کی کمی میں بدنیتی پر مبنی ہیں۔ بلکہ، یہ جاننا مشکل ہے کہ آپ نے کیا تجربہ نہیں کیا ہے۔ لیڈر اس کے جواب میں کیا کرتے ہیں جو وہ نہیں جانتے سب سے بڑے مارکر میں سے ایک ہے DEI تنظیمی کامیابی کے لیے۔ کچھ اہم چیزیں ہیں جو ایک سینئر لیڈر کر سکتا ہے۔ DEI عزم کو ماڈل بنانے کے لیے۔ ایگزیکٹو لیڈر اندرونی اور بیرونی تنازعات کا انتظام کر سکتے ہیں۔ اس میں ان کی اپنی مزاحمت کو چیلنج کرنا بھی شامل ہے۔ اور مفروضے جب DEI کی بات آتی ہے۔ دوسروں کو فعال طور پر سن کر جن کی زندگی کے مختلف تجربات اور شناختیں ہیں۔ اس میں بات چیت میں مشغول ہونے کی خواہش بھی شامل ہے۔ جو انہیں بے چین کر سکتا ہے۔ ایگزیکٹو لیڈر اکثر اپنی تنظیموں کے لیے سر سیٹ کرتے ہیں۔ اور ان کی مصروفیت پر براہ راست اثر پڑ سکتا ہے۔ DEI انضمام کی کامیابی اور آپ کی تنظیم کی مجموعی کامیابی۔ اگر آپ کے پاس موجودہ رہنما ہیں جو تیار نہیں ہیں۔ DEI میں مشغول ہونے کے لیے، پھر غور کرنا بہتر ہے۔ DEI کی کوششوں کی حقیقت اور پائیداری اور اس سے نمٹنے کے لیے ایک منصوبہ تیار کریں۔ اگر آپ ایسا نہیں کرتے ہیں تو اس کا براہ راست ترجمہ ہو سکتا ہے۔ برقرار رکھنے اور بھرتی پر منفی اثرات میں۔ آپ اپنے رہنماؤں پر زور دے کر شروع کر سکتے ہیں۔ آج کی لیبر مارکیٹ کی حقیقت۔ DEI کے علم اور عزم کی کمی دیکھ بھال کی کمی کا مترادف بن گیا ہے۔ اور ملازمین میں سرمایہ کاری۔ یہ تنظیم کے ہر پہلو کو متاثر کر سکتا ہے، نیچے لائن سمیت. آپ اسے براہ راست دیکھ سکتے ہیں۔ 2021 کے عظیم استعفی کے رجحان میں۔ ملازمین کمپنیاں چھوڑ کر دوسروں کے پاس چلے گئے، اکثر ایک ہی فیلڈ یا مہارت کے شعبے میں۔ وہ سوشل میڈیا سائٹس پر بھی آواز اٹھا رہے تھے۔ ان کے تعلق کے احساس کے بارے میں LinkedIn کی طرح اور وہ کیوں چھوڑ رہے تھے اور نئے آجروں کی تلاش کر رہے تھے۔ ڈینیئل ژاؤ، سینئر ماہر اقتصادیات اور لیڈ ڈیٹا سائنسدان گلاس ڈور میں کہا ہے کہ، "2022 اور اس سے آگے کی تعریف ہوتی رہے گی۔ ملازمت کے متلاشیوں میں سے 76% کے طور پر ملازمین کی طاقت سے "متنوع افرادی قوت کو ایک اہم عنصر پر غور کریں۔ "کمپنیوں اور ملازمت کی پیشکشوں کا جائزہ لیتے وقت۔" DEI عزم کا مطالبہ واضح ہے، اور یہ سب سے بہتر ہے اگر ایگزیکٹو لیڈر اس پر عمل کریں، اگر وہ پہلے سے نہیں ہیں، کیونکہ بہت سی دوسری تنظیمیں ہیں۔ جس کے رہنما اس مطالبے کے لیے سرگرم عمل ہیں۔ DEI کو فروغ دینے کا۔