استراتيجيات للتغلب على نقص المواهب في المجال التقني

لنتخيل معاً هذا السيناريو: لنفترض مثلاً أن لديك موظفاً يعمل في شركتك منذ فترة طويلة، وبالتالي فهو مُلِم بكل تفاصيل البرامج الحاسوبية والتقنيات المختلفة التي تستخدمها شركتك، ولكنه تقاعد. سواءً كنت تتوقع ذلك أم لا، فلقد خسرت أحد أصول الشركة القيّمة المتمثلة في هذا الموظف، لأن استبدال هذا الموظف بموظف جديد كان أصعب مما تصورت. كثيراً ما تتكرر هذه المشكلة، خصوصاً في القطاع العام.

لما أضحت التقنيات الحديثة بكافة أشكالها عنصراً فاعلاً ولا غنى عنه في مجتمعنا المعاصر، ازدادت مساعي كافة المؤسسات على مستوى الاقتصاد العالمي نحو استقطاب الكوادر والمتخصصين في هذا القطاع، غير أن المعروض من الكفاءات في المجال التقني لا يُلبي حجم الطلب المتنامي عليها.

في الواقع، تعاني المؤسسات الخاصة والحكومية – ولا سيما في ظل موجة التحوُّل المتسارع نحو الاعتماد على التقنيات الحديثة – من عجزٍ شديد في الكوادر التقنية التي تُعوِّل عليها لمواكبة بيئة عمل دائمة التطور.

لنلق نظرةً خلف الكواليس لاستعراض أسباب نقص الكفاءات في المجال التقني وبعض الاستراتيجيات المطروحة لحل هذه المشكلة.

ماذا نعني بنقص الكفاءات التقنية؟

يشير نقص الكفاءات التقنية، أو ما يُعرف بـ”فجوة المواهب التقنية”، إلى التفاوت الكبير بين المهارات التقنية التي تحتاجها المؤسسات لتحقيق أهدافها والباحثين عن فرص عمل المؤهَّلين للعمل في هذا القطاع. تواجه العديد من المؤسسات حالياً صعوبة كبيرة في تسيير عملياتها نظراً لصعوبة إيجاد الكفاءات التي تتمتع بالمؤهلات المطلوبة لشغل بعض المناصب العليا في المجال التقني .

تتجه الأنظار اليوم نحو توظيف إمكانيات الذكاء الاصطناعي واستغلال قدراته على تنفيذ الأعمال البشرية، ولكن هذا لم يُخفف من وطأة العبء الواقع على المؤسسات، بل على العكس؛ إذ برزت حاجة مُلحة إلى توظيف الخبرات البشرية المتخصصة للابتكار وإنشاء البنية التحتية اللازمة لتشغيل هذه التقنيات الحديثة وصيانتها وحمايتها.

ولا يزال الافتقار إلى الكفاءات التقنية يلقي بظلاله على الشركات والمؤسسات التي في أمس الحاجة إليها في مختلف التخصصات، بداية من علماء البيانات والمهندسين المختصّين في الحوسبة السحابيّة إلى مطوري البرامج ومهندسي التعلم الآلي والمتخصصين في الأمن السيبراني. جدير بالذكر أيضاً أن الكثيرون يعتبرون نقص الكفاءات هو أكبر عقبة تقف في طريق تبنِّي 64% من التقنيات الناشئة.

العوامل التي تسببت في نقص الكفاءات

ثمَّة مجموعة من العوامل المتضافرة التي أفضت إلى تفاقم مشكلة نقص الكفاءات التقنية، لنستعرِض بعضها فيما يلي:

تقاعد قُدامَى الموظفين ذوي الخبرة

لا ريب أن رحيل قُدامَى الموظفين عن الشركة سيوفر فرص عمل جديدة، ولكن نظراً لأن معظم مهندسي البرمجيات يتقاعدون بين سن 45 و65، فهذا يزيد المشكلة تعقيداً، إذ إن الموظفين الأصغر سناً حديثي الالتحاق بسوق العمل يفتقرون عادة إلى الخبرة الكافية والمهارات اللازمة لشغل المناصب العليا.

تغيُّر جذري في التوقعات

لا نغفل أن وباء كوفيد 19 الذي اجتاح العالم أعاد رسم ملامح قطاع التوظيف بالكامل. فلطالما كان منظور الموظفين للأمان الوظيفي يمنح أصحاب العمل السلطة عند التفاوض والقدرة على إملاء شروطهم، لكن اليوم تغيَّر كل هذا وتحوَّل تركيز الموظفين من مجرد إيجاد فرص عمل إلى إيجاد بيئة عمل مرنة تُحقق التوازن بين العمل والحياة الشخصية.

وفقاً للمنتدى الاقتصادي العالمي، يريد 75% من الموظفين العمل وفق جدول أعمالٍ مرِن، ويرى 69% منهم أن عقود التوظيف يجب أن تستند في حساباتها إلى النتائج، وليس ساعات العمل. وقد كشفت شركة جارتنز في تقريرٍ لها أن قرار 65% من الموظفين في القطاع التقني بالبقاء في المؤسسات التي يعملون بها سيتأثر تأثراً شديداً بما إذا كانت توجد خيارات عمل مرنة أم لا.

ارتفاع مُعدَّل الدوران الوظيفي

يُعد الترابط بين المهارات التقنية سبباً آخر من الأسباب التي تُسهم في توسيع فجوة المواهب التقنية وتفاقمها. فعلى الرغم من اتساع فروع هذه التخصصات، يسهُل على المتخصصين في المجالات التقنية الانتقال من مجالٍ إلى آخر.

إذا نظرنا إلى الموظفين في القطاع التقني مثلاً، سنجدهم يغيرون وظائفهم كل 2.7 سنة في المتوسط مقارنة بموظفي القطاعات الأخرى التي يُغيرونها كل حوالي 3.2 سنة في المتوسط. لذا، فإن ارتفاع معدل الدوران إلى هذا الحد، يُقلل من فرص المؤسسات في العثور على الكفاءات التقنية المؤهَّلة والاحتفاظ بها.

بطء إجراءات التوظيف

لا نستطيع إلقاء اللوم بالكامل على بطء إجراءات التوظيف؛ إذ أنها ليست السبب الوحيد في تفاقم المشكلة، فالممارسات المُتبعة في توظيف المواهب التقنية – التي عفا عليها الزمن تزيد من اتساع فجوة المهارات بسبب فشلها في التكيُّف مع الممارسات الحديثة.

كلما طالت فترة بقاء المنصب شاغراً، ازدادت خسائر الشركة. ومع ذلك، لا يعتقد سوى 18% من المتخصصين في الموارد البشرية أن سرعة التوظيف مقياساً بالغ الأهمية يجب الانتباه له. أدت هذه المشكلة إلى معاناة العديد من الشركات من بطء عمليات التوظيف وإجراءاتها الروتينية الرتيبة، التي قد تتطلب ما يصل إلى سبعة أسابيع لشغل منصبٍ واحد.

التركيز على المؤهلات الجامعية

بات بمقدور أي شخصٍ في عالمنا المعاصر تعلُّم أي شيء عبر الإنترنت، من خلال مختلف المنصات مثل اليوتيوب، وذلك في أي وقت وأي مكان وبالوتيرة التي تناسبه، وهذا ينطبق على المهارات التقنية. ولكن ترتب على ذلك انخفاض كبير في عدد المتقدمين للحصول على مؤهلاتٍ أكاديمية مُعترَف بها.

على الرغم من أهمية الحصول على درجات جامعية للالتحاق بوظائف معينة، ففي واقع الحال قد يلجأ الكثير من المتخصصين التقنيين إلى التعلم الذاتي، وبذلك فهم يعجزون عن تلبية الحد الأدنى من متطلبات التوظيف في معظم المؤسسات التي تشترط الحصول على شهادةً جامعية، رُغم قدرتهم على أداء المهام المطلوبة بكفاءة.

لِمَ يصعُب شغل هذه المناصب؟

حاولت العديد من المؤسسات خلال العام المنصرِم تغيير المشهد في هذا القطاع والتمتع بسيطرة أكبر على عملية التوظيف، وقد أسهم ذلك نسبياً في تحسين معدل الاحتفاظ بالموظفين، إلا أن الفجوة الكلية في المهارات لا تزال موجودة.

وفي ظل تسارع وتيرة التطور التقني وانتشاره وازدياد الاحتياج للتخصصات التقنية في مختلف المجالات، يزداد الطلب على المتخصصين التقنيين المهرة لإدارة هذا التوسع، ولكن تدفق الكفاءات إلى القطاع عجز عن مواكبة الطلب المتنامي عليها. وفقاً لشركة ديلويت، يكافح المديرون التنفيذيون حالياً لإيجاد مواهب مناسبة لشغل المناصب التقنية العليا، مثل مهندسي الأنظمة والمتخصصين في الأمن السيبراني وكذلك المتخصصين في الذكاء الاصطناعي.

التغلُّب على نقص الكفاءات التقنية في المؤسسات الحكومية

لا شك أن أحد الأسباب الكامنة وراء تفوق القطاع الخاص وازدهاره مقارنة بالقطاع العام تُعزى إلى قدرته على استقطاب أفضل الكفاءات، ما أضعف من قدرة المؤسسات الحكومية على الاستمرار في هذه المنافسة المحتدمة، إذ لم تعُد قادرة على جذب الموظفين استناداً إلى الحوافز القديمة التي طالما اعتمدت عليها لجذب الكفاءات لها.

تقدم الشركات الخاصة – اليوم – رواتب أعلى ومزايا أفضل من تلك التي تقدمها المؤسسات الحكومية، ويمكن رؤية هذا الفرق واضحاً عبر النظر في متوسط الراتب السنوي لمهندس البرمجيات الذي يعمل لدى أي من عمالقة التكنولوجيا، مثل جوجل وأمازون وميتا وأبل ومايكروسوفت، ومقارنته بما يتقاضاه نظيره في أي مؤسسة حكومية.

إذا كانت الهيئات الحكومية تأمل في الحصول على فرص لجذب أفضل الكفاءات في هذا المجال شديد التنافسية، فعليها التخلي عن المفاهيم القديمة وإعادة صياغة عروض القيمة بما يعكس رغبات موظف القرن الحادي والعشرين الذي لا يكتفي بالأمان الوظيفي ومعاش التقاعد فحسب.

هل يكمن الحل في تطوير المهارات؟

نظراً لأن نقص المهارات التقنية مشكلة عالمية تؤثر على كلٍ من القطاعين العام والخاص، فقد يكون من الأفضل للهيئات الحكومية تدريب الكفاءات الحالية لديها لاكتساب المهارات التي تحتاجها، بدلاً من خوض منافسة في سوق العمل على استقطاب المرشحين الجُدُد الذين يتمتعون بهذه المهارات.

وبقدر ما يبدو الأمر بسيطاً، فقد يطرح ذلك حلاً نهائياً للمشكلة، إذ تستطيع الهيئات الحكومية، عبر توفير البرامج اللازمة لتنمية المهارات الحالية واكتساب المهارات الجديدة، صناعة كفاءات جديدة تسد الفجوات التي تعاني منها في المهارات التقنية. يُمكنها كذلك تدريب الموظفين الذين يتمتعون بالمهارات الأساسية في التفكير النقدي وذلك بغرض إكسابهم مهارات أكثر من شأنها تلبية احتياجات الهيئات التي يعملون بها.

تركز استراتيجية الاحتفاظ بالموظفين على أولئك الذين يشاركون في الخدمة العامة، ولكن لا يجب اقتصارها عند هذا الحد، حيث يمكن فتح برامج تدريبية أكثر شمولاً لعامة الجمهور، بحيث يمكن لأي شخص يرغب في الحصول على وظيفةٍ حكومية الالتحاق بدوراتٍ تدريبية محددة، على غرار البرامج الجامعية أو برامج التعلُّم الإلكتروني التي تقدم تدريبات على المهارات الشخصية والتقنية.

استراتيجيات توظيف الكفاءات في المجال التقني

لا يوجد حل مباشر لمشكلة نقص الكفاءات في القطاع التقني، ولكن يُمكن لرواد القطاع وصناع السياسات اعتبار الاستراتيجيات التالية حجر أساسٍ للبناء عليه لتحسين الاحتفاظ بالموظفين الحكوميين وتوظيفهم في هذا المجال.

توفير فرص الترقي

تُعد ترقية الموظفين المبتدئين لشغل المناصب الشاغرة نتيجة تقاعد قُدامى الموظفين إحدى أسرع الطرق التي قد تساعد الهيئات الحكومية على سد فجوات المواهب التقنية داخل مؤسستها؛ إذ إن تنمية المواهب داخل نفس القسم لا تتيح استمرار العمل بسلاسة فحسب، بل تشجع الموظفين كذلك على الاجتهاد في العمل. زِد على ذلك، فإن تكليف الموظفين المتميزين بمسؤولياتٍ كبيرة من شأنه نشر ثقافة تكافئ الأداء الجيد وتَعِد بالنمو الوظيفي.

تحقيق عامل التفاعل في العمل

لا يسعى موظفو جيل الألفية والجيل زِد إلى الحصول على وظائف تلبي احتياجاتهم الأساسية فحسب، ولكنهم يطمحون إلى المزيد، فتجد مثلاً، أغلب الكفاءات التقنية الفذة من الأشخاص الاستثنائيين المختلفين الذين يرغبون في القيام بتفاعل حقيقي ويسعون بقوة لابتكار تقنياتٍ جديدة قادرة على إحداث تغييرات ضخمة.

عادةً ما يدور الوسط التقني حول أساسيات معروفة مثل: مَن الذي يؤسس التقنية؟ وما هي التقنية تحديداً؟ وكيف سيغير ذلك العالم؟ وهذا يتناقض تماماً مع هدف الهيئات الحكومية التي لا تهتم سوى بالحفاظ على الاستقرار وضمان الالتزام باللوائح. لذا، يتعين على الهيئات الحكومية، إذا أرادت النجاح في استقطاب الكفاءات وخوض المنافسة ضد القطاع الخاص، إعادة هيكلة عملياتها التشغيلية لتزويد العاملين في المجال التقني بمهام تنطوي على تحدياتٍ أكبر وتفاعُل أكثر.

ومع أن القطاع الخاص ينجح في إغراء الكثير من المبرمجين بوعوده السخية ودعمه اللامحدود لإطلاق العنان لإمكاناتهم، تؤكد الهيئات الحكومية على أهمية الخدمات العامة وتلهم الكفاءات في المجال التقني بتوعيتهم بأهمية مساعدتهم في بناء الأنظمة التي ستسهم بدورها في تشغيل هذه الخدمات وإدارتها.

ممارسات التوظيف والإدارة من منظورٍ جديد

لا تزال المرونة هي أحد أكبر العوامل التي يحرص عليها موظفو المجال التقني قبل اختيار الوظيفة، وضماناً لقدرة مؤسسات القطاع العام على المنافسة في سوق العمل بشكل فعّال، عليها إعادة النظر في مدى فعالية ممارسات التوظيف والإدارة القديمة.

لننظر مثلاً في الشهادات الجامعية؛ فعلى الرغم من أنها تساعد مسؤولي التوظيف على تحديد أفضل الكفاءات في التخصصات الأخرى، لا يزال القطاع التقني عامراً بالمهارات والكفاءات التي اكتسبت خبراتها عبر وسائل غير رسمية. فقد يكتسب متخصصو الأمن السيبراني مثلاً كل خبراتهم ومهاراتهم بالتعلم الذاتي عبر الإنترنت والعمل الحُر.

واستناداً إلى هذه الحقائق، فإن اقتصار التوظيف في المجال التقني على حاملي الشهادات الجامعية لا يضمن استقطاب الهيئات الحكومية لأفضل المهارات. بل على العكس، قد يُؤدي ذلك إلى تقليل أعداد المرشحين المؤهلين للمناصب الشاغرة لديهم، كما هو الحال مع متخصصي الأمن السيبراني الذين اكتسبوا مهاراتهم بالتعلُّم الذاتي، وسيكون من غير المجدي حرمانهم من الوظيفة لمجرد عدم حصولهم على الدرجة العلمية.

يجب، علاوةً على ما سبق، إعادة النظر في ممارسات التوظيف الرتيبة التي تستنفذ الوقت، مثل عمليات فحص خلفية المُرشح والإجراءات المُطولة لإعداد الموظفين الجُدد.

في حين أن طول وتعقيد إجراءات الحصول على وظيفةٍ حكومية قد لا تُثني بعض الباحثين عن عمل الذين يهتمون بالالتحاق بالقطاع العام تحديداً، فإنها تضع عقباتٍ كثيرة أمام غيرهم من الأشخاص الذين يتمتعون بالمهارات التي يزداد الطلب عليها أو أولئك غير المهتمين برسالة الخدمة العامة.

إعادة تحديد القيمة التي تقدمها الوظائف الحكومية

لطالما كان الاستقرار الوظيفي على المدى الطويل هو الحافز الأساسي الذي تقدمه فرص التوظيف الحكومية، إلا أن هذا لا يُلبي توقعات الأجيال الجديدة من المتخصصين بالقطاع التقني.

في الواقع، يتسم القطاع التقني بارتفاع معدل التنقل بين الوظائف، ومع أنه يستحيل على القطاعات الحكومية مضاهاة الرواتب والمزايا التي يقدمها القطاع الخاص، إلا أنها يمكنها الاستثمار في جعل الحافز الأساسي لجذب المتخصصين التقنيين هو الرسالة التي سيؤدونها من وراء هذا العمل والأثر الذي سيحدثونه من هذه الخدمة.

يُمكن القول إجمالاً بأن اعتماد الهيئات الحكومية لنهجٍ استراتيجي واستباقي لإدارة المواهب سيُسهم في نجاحها في بناء فرق عمل من الموظفين المهرة الذين يجمعون بين الكفاءة والالتزام بخدمة مجتمعاتهم.

يوجد دائما حلاً لكل مشكلة، ولعل أحد أهم الحلول المُقترحة لحل هذه المشكلة هو تدريب الموظفين مما يُصقل خبراتهم ويدعم كفاءاتهم، فيعود بالأثر الإيجابي على الشركات من وراء هذا الاستثمار في موظفيها، ندعوك إلى إنشاء حساب تجريبي للشركات عبر منصة نوليدج سيتي، حيث توجد العديد من الدورات التدريبية في المجال التقني مثل الأمن السيبراني و إدارة الشبكات والأنظمة و برمجة الحاسبات وعلم البيانات التي تساهم في تطوير ورفع قدرات موظفي الشركة في القطاع التقني بشكل كبير ومذهل.