تخفيض العمالة يحدث نتيجة لمزيج من العوامل المالية والإستراتيجية والتشغيلية، ومن الأسباب المتعارف عليها الرغبة في تخفيض التكاليف، وحدوث انخفاض في الإيرادات، والانكماش الاقتصادي، وإعادة الهيكلة، وعمليات الاندماج والاستحواذ، والتقدم التقني، واحتدام المنافسة العالمية، والتغييرات التنظيمية، غير أن تخفيض العمالة يحدث أحياناً ببساطة نتيجة للتوقف عن إنتاج منتج أو تقديم خدمة، أو حدوث تحول في الإستراتيجية.
أياً ما كان الحال، على الرغم من أن عمليات اكتساب المواهب قد تتوقف أثناء فترات تخفيض العمالة، فإن رحلة العثور على أفضل الأشخاص للالتحاق بالمؤسسة لا تنقطع أبداً، ولاسيما بعد حدوث تغيير جوهري.
نتناول في هذا المقال:
- الأسباب الرئيسية وراء إعادة التوظيف بعد تخفيض العمالة تختلف عن أسباب عملية التوظيف المعتادة
- ملحوظات مهمة حول كيفية تدريب مسؤولي التوظيف على أفضل وجه بعد تخفيض العمالة
- قائمة الإجراءات المقترحة للتعرف على الوقت المناسب لبدء التوظيف من جديد
تخفيض العمالة عادةً له محاسن ومساوئ، فمن محاسنه تخفيض التكاليف وزيادة الكفاءة وتحسين الإنتاجية، ومن مساوئه التأثير الثقافي، وفقدان المعرفة المؤسسية، وازدياد حجم العمل.
العناصر الثلاثة التي ذكرناها أخيراً تُعدُّ من المخاطر الجوهرية، ومن هذا المنطلق تسعى الشركات إلى إدارة عملية تخفيض العمالة بأسلوب فعال من خلال الحد من آثارها السلبية المحتملة على الموظفين دون الإخلال بأهدافها المالية والإستراتيجية.
رغم أن تخفيض العمالة يتيح الفرصة لتقليل التكاليف وإعادة التركيز على الكفاءات الأساسية، فإنه يتسبب أيضاً في انخفاض الروح المعنوية، وزيادة التوتر، وضعف الرغبة في المشاركة. وفقاً لمنصة Risely، فإن الحد من الاحتراق الوظيفي والشعور بالإنهاك أمرٌ ضروري عند تسريح العمالة، وبناءً عليه فإن التخطيط السليم والتواصل الفعال لا غنى عنهما عند تنفيذ خُطَط تخفيض العمالة لضمان أكبر قدر ممكن من السلاسة لهذه المرحلة الانتقالية.
التدريب الملائم لفريق اكتساب المواهب بعد تسريح العمالة خطوة جوهرية لعبور هذه الفترة الانتقالية بنجاح.
التوظيف بعد تسريح العمالة عملية دقيقة تستلزم التخطيط بعناية والتنفيذ الجيد لإعادة بناء القوة العاملة، حيث إن إعادة تكوين الفرق تتطلب تغيير ممارسات التوظيف لضمان قدرة المؤسسة على التحول بنجاح.
بناءً عليه، فإن برامج تدريب فريق اكتساب المواهب بعد تسريح العمالة لا يُمكِن الاستغناء عنها لضمان إعدادهم وتأهيلهم للتعامل مع احتياجات التوظيف المتغيرة بالمؤسسة بالتوازي مع الحفاظ على بيئة عمل إيجابية ودعم الشركة في رحلتها للتعافي والنمو من الجديد.
الاعتبارات الاستثنائية عند تدريب مسؤولي التوظيف بعد تسريح العمالة
بعد تسريح العمالة، من المتعارف عليه أن إعداد مسؤولي التوظيف لاكتساب المواهب يشمل التركيز الدقيق على الأبعاد الاستثنائية للموقف والأمور الحساسة المحيطة به. لذلك، سنستعرِض فيما يأتي ملحوظات مفيدة يجب تذكُّرها دوماً عندما يتطرق الحديث إلى الاختلافات بين إعادة التوظيف بعد تسريح العمالة من ناحية والتوظيف خلال الأوقات الطبيعية:
- يجب أن يكون مسؤولو التوظيف على دراية جيدة بأهداف عملية تخفيض العمالة التي تحدث في الشركة.
- يجب تدريب مسؤولي التوظيف لكي ينهضوا بدور أساسي في إطار إعادة بناء الروح المعنوية بالتأكيد على أهمية الشفافية والتعاطف والتواصل
- يجب أن يُركِّز التدريب على فهم المهارات القابلة للنقل بين المرشحين الداخليين الذين يقدمون طلبات توظيف مرة ثانية أو الذين يُنظَر في مسألة انتقالهم إلى وظائف جديدة في نطاق الشركة
- يجب أن يُسلِّط التدريب الضوء على أهمية الحفاظ على الاستمرارية في مكان العمل
- يجب أن يفهم مسؤولو التوظيف كيف يُقدِّمون الشركة بوصفها شركة داعمة تستحق الثقة
- يجب أن يتضمن التدريب توجيهاً بشأن استراتيجيات الإعداد والتأهيل وإعادة الإدماج لمساعدة الموظفين العائدين على التكيف مع أدوارهم ومسؤولياتهم الجديدة
- يجب أن يكون مسؤولو التوظيف على دراية بأي التزامات قانونية واعتبارات أخلاقية متعلقة بإعادة توظيف الموظفين
- يجب تدريب مسؤولي التوظيف على مبادئ إدارة التغيير، لأنهم قد يقومون بتوظيف موظفين سيعملون في مؤسسة قد شهدت تغييرات تنظيمية
كيف تُدرِّب فريق اكتساب المواهب بالشركة على أفضل وجه بعد تخفيض العمالة؟
تتطلب هذه العملية العديد من الإستراتيجيات والمهارات الرئيسية، مثل:
- فهم احتياجات العمل الجديدة
- مراجعة الأوصاف الوظيفية
- إعادة تقييم ملفات المرشحين
- تحسين مهارات بناء شبكات العلاقات
- الاستثمار في التدريب والتطوير
- اتخاذ القرارات المبنية على البيانات
- التعاون مع مديري التوظيف
- التركيز على الاحتفاظ بالموظفين وملاحظاتهم
كيف تُحدِّد الوقت الأمثل لإعادة التوظيف؟
تقييم مدى استعداد الشركة للتوظيف يعتمد على عدة عوامل، وبالتالي فإن تحديد الوقت الأمثل لكي تقوم الشركة بالتوظيف والوقوف على مدى استعدادها لذلك يعتمد على ظروفها وأهدافها. وفقاً لشركة Insperity، فإن تحديد العدد الصحيح للموظفين الواجب توظيفهم بعد تخفيض العمالة يعتمد على ثلاثة عوامل أساسية:
- الطلب
- حجم العمل
- القدرة المالية على تحمل تكاليف التوظيف
سنستعرِض فيما يأتي قائمة بالبنود الواجب مراعاتها لاتخاذ القرار بإعادة التوظيف من عدمه. بمراجعة هذه البنود واحداً تلو الآخر، يُمكِنك أن تُحدِّد هل حان الوقت المناسب للبدء في إعداد وتأهيل المواهب للالتحاق بالشركة مجدداً:
- تقييم احتياجات العمل الحالية والمستقبلية بالمؤسسة
- تقييم أعباء العمل على الموظفين وقدراتهم في الوقت الحالي
- التأكد من استقرار الموقف المالي للشركة وقدرتها على تحمل تكاليف التحاق موظفين جدد بالعمل
- التحقق من استدامة نمو المؤسسة
- تقييم مدى امتلاك الشركة للموارد اللازمة لدعم الموظفين المستجدين
- مراقبة اتجاهات السوق والتحولات الصناعية والمنافسين بعناية
- دراسة تأثير عدم التوظيف على الموظفين الحاليين
- إعداد خطة إستراتيجية للقوى العاملة توائم بين احتياجات الموظفين وأهداف العمل على المدى الطويل
- ضمان امتلاك مصادر متعددة للمواهب ونهج معتمد لعملية التوظيف الملائمة.
- التمييز بين الاحتياجات المؤقتة على المدى القصير، والوظائف الدائمة على المدى الطويل
- تقييم مدى استعداد الكوادر القيادية والإدارية لدعم وتوجيه الموظفين المستجدين
- دراسة مدى ملائمة الموظفين الجدد لثقافة الشركة
- ضمان الامتثال لجميع قوانين ولوائح العمل ومعايير التوظيف
- إعداد موازنة توظيف تُحدَّد فيها التكاليف المصاحبة لعملية التوظيف بالتفصيل
- وضع المقاييس ومؤشرات الأداء الرئيسية لمتابعة مدى فعالية جهود التوظيف بالشركة
في جميع المؤسسات تقريباً، يترتب على تخفيض العمالة ظهور العديد من التحديات والتعقيدات والمعوقات، غير أن مسؤولي التوظيف المُدرَّبين جيداً على مبادئ التعامل مع مختلف الاحتمالات المتوقعة بعد تخفيض العمالة سيتمكنون من اكتساب المواهب المناسبة للاضطلاع بالأدوار الرئيسية عندما يحين الوقت لذلك. في ظل المعرفة الصحيحة والتوجيه السليم، يُمكِن لفريق اكتساب المواهب المُؤهَّل للتغلب على هذه التحديات والمعوقات أن يضمن بقاء شركتك على أهبة الاستعداد وقدرتها على التكيف في خضم التغير الدائم والمستمر.
ختاماً…
تدعم نوليدج سيتي جميع العاملين في إدارة اكتساب المواهب وإدارة الموارد البشرية ككل بمجموعة فريدة من الدورات التدريبية التي تساعدهم في التغلب على مثل هذه التحديات. اكتساب وإدارة المواهب هي إحدى الدورات التدريبية التي تقدم مصدراً مهماً لتحليلات المواهب. كما تغطي كيفية الاحتفاظ بالمواهب وإدارتها من خلال ممارسات المشاركة والانخراط، والحفاظ على رضا الموظفين وولائهم لمؤسستك.
KnowledgeCity 
اشترك في نشرتنا الدورية
انضم إلى أكثر من 80,000 من خبراء الموارد البشرية واحصل على أفضل النصائح والإرشادات المتعلقة بالتدريب والتوظيف مباشرة على بريدك الإلكتروني. انضم وكُن من أفضل مديري الموارد البشرية الآن.