هل يترك الموظفون العمل بشركتك؟! تُساعدك برامج تدريب الموظفين في حل هذه المشكلة.
هل يتجه الموظفون في شركتك إلى الاستقالة بأعداد أكبر من المعتاد في مجال عملك خلال فترة زمنية قصيرة؟ إذا كانت إجابتك بنعم، ربما تكون قد لاحظت الأثر الفوري لذلك على جميع النواحي تقريباً، من انخفاض معنويات الموظفين إلى زيادة تكاليف التوظيف ونقص الإنتاجية، بالإضافة إلى انتشار آراء سلبية عن الشركة.
في الواقع، قد يقضي ارتفاع معدل دوران الموظفين على الشركة، لكنك تستطيع تفادي ذلك بسهولة بتطبيق عدد من الخطوات العملية التي من شأنها تقليل معدل دوران الموظفين ورفع مستوى شعورهم بالرضا في الشركة وتفاعلهم مع العمل.
سنتناول ذلك بعد قليل. دعنا الآن نناقش تعريف معدل دوران الموظفين أولاً. معدل دوران الموظفين يعبر عن ترك الموظف للشركة، إما طوعاً لأنه اختار البحث عن فرص أخرى أو كرهاً بسبب فصله عن العمل أو تسريحه. ويختلف ذلك عن تناقص الموظفين، وهو عندما يترك الموظف عمله لأسباب طبيعية مثل التقاعد أو اعتلال صحته أو حتى استبعاد الوظيفة نفسها.
يوجد بالطبع أنواع إيجابية من دوران الموظفين، منها ترك الموظف منصبه بسبب ترقيه داخل نفس الشركة. لكن قد يتحول دوران الموظفين إلى مشكلة عندما يترك أصحاب الأداء المتميز الشركة لأنهم يشعرون أن ذلك هو الخيار الوحيد أمامهم، أو أنهم لا يرغبون في منح المزيد من وقتهم وطاقتهم للشركة.
هل يترك الموظفون العمل بشركتك؟! تُساعدك برامج تدريب الموظفين في حل هذه المشكلة.
أضرار دوران الموظفين على الشركات
في حين أنه لا يجب أن يزيد معدل دوران الموظفين المرغوب فيه لأي شركة عن 10%، قد يترتب على معدلات دوران الموظفين الأعلى من المتوسط آثار ضارة في عدة جوانب مختلفة.
-
تكلفة الاحتفاظ بموظف أقل بكثير من تكلفة تعيين موظف جديد.
إلى جانب جهود التوظيف والتعيين والتدريب، قد تتكبد الشركة ضعف راتب الموظف السابق للعثور على موظف بديل. -
بخلاف التكاليف التي قد تتكبدها الشركة بسبب ارتفاع معدل دوران الموظفين، فقد يشكل هذا الارتفاع عبئاً على الإنتاجية.
لتعيين موظف بديل، يحتاج أعضاء الفريق إلى قضاء بعض الوقت بعيداً عن مهامهم لمراجعة طلبات التقديم وإجراء المقابلات. بعد ذلك، يحتاج الموظفون الجدد إلى التأهيل للالتحاق بالشركة والتدّرُب لمواكبة مهام مناصبهم الجديدة، وقد يستغرق ذلك بعض الوقت أيضاً. وإذا كان الموظف الذي استقال عضواً رئيسياً في الفريق، قد تقل إنتاجية الفريق أو تتوقف تماماً. -
معدل دوران الموظفين المرتفع يعطي انطباعاً سيئاً للمرشحين ويؤثر سلباً على جهود التوظيف في المستقبل.
إذا كان شخص ما مهتماً بالعمل في شركتك، ولكن تنامى إلى مسامعه كثرة التعيينات والاستقالات، قد يتردد قبل التقدم بطلب للعمل، مما سيؤثر ذلك بدوره سلباً على مسار عملية التوظيف. -
كلما ارتفع معدل دوران الموظفين، قل مستوى رضاهم.
يرتبط معدل دوران الموظفين ارتباطاً مباشراً برضا الموظفين وتفاعلهم، لذلك يشير ارتفاع معدل دوران الموظفين إلى وجود مشكلة في ثقافة الشركة، مثل شعور الموظفين بالانفصال عن الشركة أو عدم اكتراث الإدارة لآرائهم أو الملل والركود. -
معدل الدوران المرتفع يؤثر سلباً على معنويات الموظفين. لا أحد يرغب في رؤية زملائه يتركون العمل نتيجة الشعور بالإحباط أو قلة الفرص المتاحة. يؤدي دوران الموظفين إلى وجود أماكن شاغرة في فرق العمل، وقد تتسبب المكاتب الفارغة في انخفاض الروح المعنوية.
الشركات التي يرتفع بها معدل دوران الموظفين تخسر فرصاً لتحقيق العائدات.
قد يحدث ذلك بسبب تباطؤ الإنتاجية بسبب فقدان أعضاء الفريق أو ارتفاع النفقات بسبب إعادة التعيين وإعادة التدريب، أو فقدان الحافز نتيجة هبوط الروح المعنوية، أو خسارة مشروعات العمل بسبب تغير سمعة الشركة، أو كل ما سبق معاً.
خلاصة القول: ارتفاع معدل دوران الموظفين أمر مكلف، فعندما يترك الموظفون عملهم، يترتب على ذلك آثار متلاحقة يمكن ملاحظتها على كافة المستويات بالشركة، ومع تراكم التكاليف التي تتكبدها الشركة بسبب ما تفقده من معرفة مع الموظفين الذين يتركونها وتكاليف إجراء المقابلات والتوظيف والتأهيل، الأمر الذي لا تستطيع معه الشركات أن تتجاهل الآثار طويلة المدى التي يتسبب فيها ارتفاع معدل دوران الموظفين على نجاح الشركة.
أسباب مغادرة الموظفين
لماذا يترك الموظفون وظائفهم في المقام الأول؟ يوجد عدد من الأسباب التي تدفع الموظف إلى مغادرة الشركة، وجميعها إما يمكن منعها أو التعامل معها.
-
لا يحبون مديرهم.
لطالما ترددت المقولة “الموظف لا يستقيل ليترك وظيفته بل ليترك مديره”، لأن المدير يمتلك القدرة على اختيار أسلوب العمل ووتيرته، كما أن بيده الاستجابة للملاحظات أو عدم تقبلها، والتشجيع على التواصل المفتوح أو عدم التواصل، وتحميل عبء العمل على الموظف أو تخفيفه، والأمثلة على ذلك لا تنتهي. أظهرت إحدى الدراسات أن 77% من الموظفين الذين يعملون مع مديرين سيئين يرغبون في ترك وظائفهم في أقرب فرصة. -
يعانون من الاحتراق الوظيفي.
تختلف الضغوط المرتبطة بالعمل عن الاحتراق الوظيفي، حيث أنه يكون مصحوباً بأعراض مثل الإرهاق وعدم الشعور بالرضا عن العمل وحتى الاستياء. قد يحدث ذلك بسبب الكم الزائد من المهام أو المسؤوليات المرتبطة بالعمل، أو عدم الشعور بالاهتمام أو التقدير، أو مطالبة الموظف بتحمل مسؤوليات لا يعرف كيف يتعامل معها. وقد كشف أحد تقارير مؤسسة جالوب أن أكثر من ثلثي الموظفين يعانون من الاحتراق الوظيفي في العمل. -
واجباتهم الوظيفية لا تتناسب مع مهاراتهم ومواهبهم.
قد يحدث ذلك بسبب المسؤوليات الجديدة التي يُكلف بها الموظف نتيجة إعادة هيكلة الشركة أو تغيير أهدافها. وقد يحدث هذا الاختلال بسبب عدم توضيح مهام الوظيفة بشكل كامل أثناء عملية التعيين أو بسبب وجود توقعات خاطئة، مما قد يؤدي إلى عدم رضا الموظف عن عمله وفقدانه الشعور بتحقيق الذات ومن ثم يشعر بالاحتراق الوظيفي. -
عدم وجود فرص للترقي.
إذا لم يجد الموظفون طريقة لتسلق السلم الوظيفي في العمل أو لم يشجعهم أحد على ذلك، قد يدفعهم ذلك إلى ترك العمل. وقد يترك الموظفون العمل نتيجة الافتقار إلى فرص تطوير المهارات، مثل تقديم خيارات التدريب وفصول التعلم. -
تعرضهم للتجاهل.
يجب إظهار التقدير لكل من يؤدي عمله جيداً، لأن بعض الموظفين قد يتركون العمل بالشركة لأنهم لم يتلقوا تقديراً على جهودهم. قد يأتي التقدير في صورة برنامج مكافآت أو حتى رسائل تقدير أسبوعية من المدير. لكن الموظفون الذين يقررون ترك العمل على الأرجح لم يتلقوا أياً من الطريقتين. -
عدم التوافق مع ثقافة الشركة.
أشار 32% من الموظفين الذين تركوا وظائفهم خلال أول تسعين يوماً من العمل أن السبب يرجع إلى عدم التوافق مع ثقافة الشركة. قد يشير ذلك إلى وجود ثقافة سامة أو غير مألوفة لهم أو لمجرد أنهم لا يشعرون أن الثقافة تساعدهم في تقديم أفضل ما لديهم.
KnowledgeCity 
